房產(chǎn)企業(yè)銷售人員激勵:為啥精兵愛"叛變"?(1)

　　如何打造一只在“戰(zhàn)時”來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝，具有很強作戰(zhàn)能力，同時在“閑時”不會擾民，更不會隨意“變節(jié)”的銷售團隊?這是幾乎所有的房地產(chǎn)企業(yè)都非常關注的問題。

　　本文由北京正略鈞策企業(yè)管理咨詢有限公司提供

　　我們的銷售人員流失率總是非常高，而且往往流走的是“精兵強將”，留下的是“散兵游勇”。

　　我們的銷售人員總是先看拿多少錢，再看辦多少事。而且總覺得干的多，拿的少。

　　我們的很多銷售人員積極性不強，不愿意多做，不求吃好，只求吃飽。

　　我們的銷售人員總是找各種各樣的理由為自己開脫責任，“這個計劃根本不切實際”“這事不是我干的”。

　　我們的銷售人員之間搶單、賣單、轉(zhuǎn)單、炒單時有發(fā)生。

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　　這些問題，在房地產(chǎn)企業(yè)幾乎成了共性。雖然沒有作過專門的統(tǒng)計，根據(jù)多年的咨詢經(jīng)驗，房地產(chǎn)行業(yè)銷售人員的平均年流動率保守估計不會低于30%。銷售人員往往站在房地產(chǎn)企業(yè)利潤實現(xiàn)的第一線，因此，如何打造一只在“戰(zhàn)時”來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝，具有很強作戰(zhàn)能力，同時在“閑時”不會擾民，更不會隨意“變節(jié)”的銷售團隊?這是幾乎所有的房地產(chǎn)企業(yè)都非常關注的問題。

　　要解決這一問題，首先要從銷售人員的有效激勵入手。

　　打土豪，分田地，如何分?銷售人員如何激勵?大部分人首先想到的是金錢。世人攘攘，皆為利往。但是，我們看到，很多企業(yè)錢也花了，但是由于過于依賴物質(zhì)激勵，反而導致銷售人員只追求短期利益，出現(xiàn)搶單、賣單、對客戶亂承諾、團隊合作差等一系列問題。

　　從經(jīng)濟激勵的角度來看，總的來說，房地產(chǎn)企業(yè)會經(jīng)歷以下三個階段，企業(yè)需要根據(jù)自身所處階段和實際情況，選擇合適的經(jīng)濟激勵手法。

　　階段一，市場不成熟階段。樓盤品質(zhì)意識較弱，缺乏個性?；蛘呤袌龌_發(fā)程度嚴重不足，或者供大于求。市場占有份額不均勻，需要用人去打開市場，行業(yè)整體競爭特點混亂，體現(xiàn)的是直接的人與人和樓與樓之間的競爭。在這種情況下，大比例的傭金可以刺激銷售人員的積極性，所以，在銷售人員的薪酬設計上多以“低底薪+高傭金”為典型。

　　階段二，市場逐步規(guī)范階段。有實力的開發(fā)商開始涌現(xiàn)，品牌品質(zhì)的概念開始深入人心，好的項目開始得到認可，消費者的成熟度也在提高，市場逐漸轉(zhuǎn)向買方市場。于是，企業(yè)的品牌和項目的品質(zhì)開始影響銷售的結果，傭金比例開始下調(diào)，對銷售人員的要求逐步提高，基本工資有所提升。

　　階段三，市場完全規(guī)范和品牌化階段。房地產(chǎn)開發(fā)形成壟斷，各具特色，消費者也相對的理性和成熟，地產(chǎn)行業(yè)進入穩(wěn)定和成熟期，銷售在價值鏈環(huán)節(jié)的重要性大大遞減。競爭將主要集中在品牌、前端定位和整體策劃等方面，行業(yè)整體利潤處于社會全行業(yè)平均利潤水平。對于銷售環(huán)節(jié)的定位開始出現(xiàn)差異，要么是全能型的人才，要么是整體優(yōu)勢環(huán)節(jié)中密不可分的一部分。在這一時期，房地產(chǎn)企業(yè)對銷售人員更傾向于“高底薪+相對低的傭金”或者直接采用相對固定的年薪制。目前，國外一些成熟企業(yè)以采用“高底薪+低傭金”者居多。

　　在這三個階段中，最值得大家注意的是兩種典型的薪酬激勵方式：“低底薪+高傭金”和“高底薪+低傭金”?，F(xiàn)階段，許多房地產(chǎn)企業(yè)在這兩種方式之間忽左忽右，猶豫不定。要理清對于特定的房地產(chǎn)企業(yè)，對銷售人員到底應該采用怎樣的薪酬激勵手段，需要先認清這兩種方式各自的優(yōu)劣勢。